Jó vezető, rossz vezető

A fáma szerint … „munkahelyre lépünk be és vezetőket hagyunk ott…”
Ismer olyan vezetőt, aki meghatározó szerepet játszott az Ön életében? Egyáltalán, mitől lesz valakiből jó munkahelyi vezető és milyen jellemzői vannak a rossz vezetőnek? Várjuk vezetők és beosztottak tapasztalatait, kérdéseit.

19 hozzászólás

  • Boldizsár szerint:

    Egy vezetőnek birtokolnia kell bizonyos tudást ahhoz, hogy „tudja”, hogy mi a dolga egy vezetőnek… Azt hiszem ezen a ponton néhányan már meg is buktak…
    Az elméleti tudást egy „jó” céllal lenne érdemes párosítania: vezetőként mi a célja? (pl.: hatékony irányítsa és működtesse a rá bízott csapatot.)
    Ha a kívánatos cél is megvan, akkor már „csak” a gyakorlati megvalósítás van hátra, amely során kerülnek előtérbe – szerintem – a vezetői szemléletmód, az emberekkel való bánásmód… Fontos lenne a folyamatos visszacsatolás, ellenőrzés, és fejlesztés…

  • Léder László szerint:

    Boldizsárnak teljesen igaza van, a vezetői tréningjeinket mindig azzal kezdjük, hogy megkérjük a résztvevőket, írják le mi a dolga egy jó vezetőnek….egy mondatban megfogalmazva. Ezzel általában el is szabadul a pokol, de vannak nagyon frappáns megoldások is. Egyik kedvencem: …”a vezető legfontosabb feladata, hogy elhárítsa az akadályokat munkatársai elől”. A vezetés vezetéstechnikai és emberi kvalitások szorzata. A szorzat mind tudjuk sajnos egyenlő a nullával abban az estben, ha bármelyik tagja nulla. Vagyis a cégek tele vannak rendkívül jó szaktudású, de emberi kvalitásaikat tekintve alkalmatlan vezetőkkel.A vezető képzések még mindig kevés hangsúlyt fektetnek a lélektani felkészítésre. A nagy tanácsadó Guru, Goleman szerint a vezetés csak egyféle lehet, lelki vezetés, a többi mellébeszélés…(Daniel Goleman, Richard Boyatzis, Anne McKee: A természtes vezető/ Primal leadership)

  • Hetyei Lajos szerint:

    Jó estét! Sokat gondolkodtam, hogy a teljes nevem legyen e itt, de így hiteles ha vállalom. Amit szeretnék írni nem okoskodás, csak egy példa ami talán fontos lehet egy vezetőnek. Ma egy estet kapcsán, ezt nem részletezem mert hosszú, arra jutottam, hogy nagyképű lettem! Magamban mint vezető úgy éreztem, hogy sikeres vagyok, elismernek, de a valóság az lehet, hogy a harsány és határozott természetem mást mutat kifelé mint amit én gondolok. Tartsunk önvizsgálatot, vagy ha ez nem megy, nekem nem megy, akkor kérjük ki olyan ember véleményét akiben bízunk. Mert nagyon nehéz magunkat kívülről látni, és ne féljünk a rossz visszajelzésektől, mert sokan mint vezetők kerülhetünk ilyen helyzetbe. Ilyenkor az a fontos, hogy tudjunk válltoztatni, mert egy nagyképű vezető nem lehet sikeres!
    Ui: bocsánat az esetleges hibákért, de mobilon írtam és nagyon kicsik a betűk :-)

  • Léder László szerint:

    Sziasztok!

    Lajosnak: azt mondják a bölcs embert a tök hülyétől annyi választja el, hogy az előbbi folyamatosan kételkedik önmagában…bár az amerikai menedzser-kultúra nem mond ilyeneket, de hát azt is mondják, hogy a határozott ember legnagyobb ellensége a valóság…én szerintem jó úton jár, aki néha elbizonytalanodik magában. Plusz, nagy szerencse, ha van valaki aki mer visszajelzést adni kényes témákról is, pl. hogy kívülről nagyképűnek tűnsz, ez azért mindenkinek fájdalmas szokott lenni. Egyébként, ez legtöbbször amiatt van, hogy nem értik a viselkedésedet, aminek oka lehet az indokolatlan távolságtartás. Főleg ha mondjuk csak te hiányzol egy csapatbuliból…:)Engem az érdekelne, hogy miért nem akartál elmenni? Úgy igazából. De nem akarok indiszkrét lenni, csak ha belefér a kérdés.

  • Hetyei Lajos szerint:

    Sziasztok!
    Persze, hogy belefér….
    Azt tudni kell, hogy a magánéletemben sem vagyok egy bulizós, sokkal jobban értékelek egy csendes vacsorát, mint a bulikat…
    De ahogy egy másik blogban írtam ezen is dolgozom, bár ez nekem nem lesz olyan egyszerű mint az önismeret gyakorlása…
    Üdv

  • Puszedli szerint:

    Jó estét!

    Véletlenül akadtam rá erre a honlapra, de remélem, hogy az én történetem is elég érdekes lesz az olvasók számára. A blogot végigolvasva nagyrészt csak vezetői beosztásban dolgozó emberek véleményét olvastam, ezért gondoltam, hogy „javítva a statisztikát” leírom az én tapasztalataimat egy beosztott szemszögéből.
    5 éve dolgozom egy amerikai multinál, mint beosztott. 5 év alatt „elfogyasztottunk” 4 managert és 4 csoportvezetőt.
    Amikor a céghez kerültem, büszke voltam arra, hogy tagja lehetek egy ilyen híres és nagy múlttal rendelkező cég csapatának. Nagy lelkesedéssel és alázattal tanultam a munkafolyamatokat, hogy megfeleljek az elvárásoknak és élveztem a munka minden percét….. viszont a az idő múlásával rájöttem, hogy a cukormáz és a „büszke vagyok, hogy a cégért dolgozhatok” elv csak egy nagy képmutatás. Tipikus példa arra, hogy egy alma lehet fényes és piros, ha belül rohad.
    Kb. 1 éve dolgoztam a csapatban, amikor a jelenlegi csoportvezetőnk a céghez került, mint sima beosztott. Mi tanítottuk meg neki a munkához szükséges tudnivalókat, és segítettünk neki a beilleszkedésben is. ( A mi érdekünk volt, hogy minél előbb sajátítson el mindent, hiszen a csapatmunka úgy működik jól, ha egymást segítve dolgozunk hatékonyan és gördülékenyen). Munkahelyen kívül is jóban voltunk, jártunk bulizni…stb.
    2 évvel később az akkori csoportvezetőm elkerült a cégtől, és kinevezték a jelenlegit a helyére. A munkaköri leírásában benne van, hogy a csapatot érintő napi munkának az X százalékát neki is el kell végeznie. Persze a gyakorlatban ez nem így működik. Ráadásul rögtön a kinevezése után kijelentette, hogy vége a barátságnak, mert ő mostantól a főnökünk. A munkánkból kifolyólag nekünk ünnepnapon is kell dolgozni, de ő egyetlen ünnepnapot sem hajlandó elvállalni, és ha nagyon sok a munkánk, akkor sem segít a csapatnak. Ha egy adott ügy kapcsán hozzá fordulunk tanácsért, akkor sem tud használható tippet adni, mivel fogalma sincsen a napi munkáról, vagy egy adott szituációról. ( Talán betudható annak, hogy kiesett a napi rutinból.)
    Tavaly egy csapatértekezleten előhoztuk a témát a managerünknél, elmondtuk, hogy szeretnénk, ha a csop.vez. is részt venne a napi munkában, és többet segítene a csapatnak, mert munka az van bőven. Süket fülekre találtunk, hiszen a manager részrehajló volt, és védelmébe vette ( magánéletben sokszor együtt buliznak, és jóban vannak).
    A helyzet odáig fajult, hogy a csoport vezetőnk szétosztotta a csapat tagjai között azokat a feladatokat is, amelyek kizárólag csop.vezetői munkák, ezzel tovább terhelve a csapatot. Sokszor el szoktunk gondolkodni a kollégáimmal, hogy ha már ezeket a feladatokat is mi végezzük, akkor vajon a csop.vezető mit csinál nap közben.
    Mivel a felsőbb vezetésnél is falakba ütköztünk, így nem lehet a helyzetet orvosolni.
    Marad a belenyugvás és a napi rutin illetve stressz felőrli az embert, generálódik a feszültség, ezáltal teljesen megszűnik a motiváció. Minden nap a „túlélésről” szól.
    Az én főnököm sajnos alkalmatlan a vezetői pozícióra, mert nem rendelkezik azokkal az adottságokkal, amelyek ehhez a pozícióhoz szükségesek. Csoportvezetőként felsőbbrendűnek érzi magát, és kioktatóan viselkedik, de érdemben nem tud semmit felmutatni. Sajnos senki nem szól neki, hogy le kellenne szállni arról a bizonyos magas lóról, ami nagyon messzire szaladt vele.
    Megjegyezném, hogy az írás közben nem a rosszindulat vezérelt, csak pusztán a tényekre támaszkodtam és azért írtam le ezt a történetet, mert még bízom abban, hogy talán van megoldás. Természetemből adódóan optimista vagyok, hiszen a remény hal meg utoljára.

  • Léder László szerint:

    Sziasztok!

    Puszedli hozzaszolasara szeretnek reagalni: hat…eleg tanulsagos tortenet, amik eszembe jutottak, hogy ” a fejetol buzlik a hal” vagyis a csoport vezeto-t kb. kitermelte a ceg felso vezetoi klimaja…az, hogy ennyire nincs visszajelzesi lehetoseg, nincsenek beepitett vezetoi fekek, az az egesz ceget minositi, tudom, hogy ez nem vigasztal meg mint beosztottat, de eleg gyakori jelenseg. Ha nincs feedback lehetoseg altalaban az elet oldja meg a helyzetet, vagyis elkezdenek elmenni a jo szakemberek, felmondanak a munkatarsak , ilyenkor szoktak bennunket hivni ” a nem tudjuk mi tortent a cegnel” mondattal… Amire lehetoseg van: ha van elmeno kollega valahogy hozzon ossze egy exit interjut es amikor mar nics vesziteni valoja, de az ott maradokat azert vedve, valahogy jusson be a nagyfonokhoz es “ijessze meg egy kicsit”… a masik a csoportosszefogas, ha a csoport minden tagja egyuttesen nyomast gyakorol a managerre, meg van valami lehetoseg. Egy ilyen helyzetben csak lelektani eszkozokkel lehet valamit elerni, a racionalais megoldasok nem mukodnek… de kivancsi vagyok a tobbi hozzaszolo velemenyere is…

  • Puszedli szerint:

    Sziasztok!

    Sajnos a mi cégünknél az esetek többségében a csoportvezető kiválasztásánál nem azt tartják szem előtt, hogy a jelölt milyen vezetői kvalitásokkal rendelkezik, illetve megvannak e benne azok az emberi adottságok, amelyektől jó vezető lesz, hanem egyéb szempontok szerint választanak. Mivel a manager kényszerhelyzetben van ( tehát a lehető legkevesebb idő alatt kell döntenie, hogy kit nevez ki a pozícióra) , így legtöbbször rosz döntést hoz. A tapasztalataim alapján az az ember kerül ki győztesen, aki “közelebb van a tűzhöz”… az lényegtelen, hogy az adott ember szakmailag mit tett le az asztalra, ha jó barátságot ápol az aktuális managerrel. Sajnos a szimpátia dönt.
    A másik probléma az, hogy nem teszik publikussá a csapattagok számára, hogy éppen lesz egy üres csoportvezetői pozíció, hanem a kiszemelt embert kérdezik meg első körben, hogy vállalja e. Ha a döntés megszületett, akkor hivatalossá teszik egy csoportértekezleten a csapat többi tagja előtt. Kvázi mi csak a bejelentéskor értesülünk róla, hogy új csoportvezetőnk lesz.
    Véleményem szerint az lenne a helyes megoldás, ha a végleges döntés előtt kihirdetnék, hogy lesz egy üres pozicíó, és a jelentkezőket tesztek alá vetnék, hogy mennyire alkalmas az állásra, hogyan viselkednek különböző stresszhelyzetekben, illetve milyen emberi adottságai vannak. Esetleg a csapattagokat is végig lehetne kérdezni, hogy mi a véleményük az adott jelöltről, hiszen ők fognak vele együtt dolgozni.
    Ez lenne az ideális megoldás szerintem egy vezető kiválasztására.
    Nálunk meglehetősen nagy a fluktuáció, 5 év alatt csak a mi csoportunkban többször is lecserélődött a személyzet, nem beszélve a többi csapatról. Mindig látok új embereket a cégnél. Számomra az a legszomorúbb, hogy a cég nem gondolkodik el azon, hogy miért van ez így, mert úgy gondolja a top management, hogy nincsen semmi probléma addig, amíg a napi munka el van végezve. A többi dologgal nem törődnek.

  • Léder László szerint:

    Szisztok!

    Puszedli irasa a kovetkezo kerdeseket veti fel bennem:

    1. A top management szandekosan jar el igy, vagy vezetoi szemlelet problemarol van szo? Magyarul, azt hiszik a belso vezetoi utanpotlasnak ez a hatekony modja?
    2. A top management hatalmi szempontok alapjan valaszt ki vezetot?
    3. A top manaegemnt nem bizik a csoportban, akinek vezetot valasztanak?
    4. Nem erzekelnek feszultseget a dontesek utan?
    5. Volt-e mar valamilyen kezdemenyezesetek a vezeto kivalasztas befolyasolasara?

    Sorolhatnam a kerdeseket, de ha ezeket meg tudjatok valaszolni, fontos alapdolgokat rogzithetunk. Ez lenen a diagnoszisztikai fazis, aztan tudunk hatekonyebban gondolkodni, hogy mit lehetne tenni.Ha szemnleleti problemarol vanszo, akkor a visszajelzes es a belatas erositese lenne a cel, ha hatalami jatekrol, akkor altalaban nyomasgyakorlasban lehet csak gondolkodni…de ezeket tilos sablonosan alkalmazni, mert az tobb bajt okozhat…eloszor kellene a pontos diagnozis, termeszetesen ez emailen keresztul nem lehetseges, de ti elkezdhettek ezen a vonalon gonndolkodni…

  • Puszedli szerint:

    Sziasztok!

    Az pontosan nem tudom, hogy milyen szabály szerint járnak el egy vezető kiválasztásánál, illetve van e vmi szabályzat erre vonatkozóan.
    Amióta itt dolgozom a gyakorlatban így működik. Talán ez inkább szemléleti probléma.
    A top management és a sima alkalmazott között nincsen közvetlen kapcsolat, sőt egyáltalán nincs semmilyen kommunikácó. A tapasztalat azt mutatja, hogy itt csak a managerek kommunikálnak a felső vezetéssel és a managerek pedig a csoportvezetővel vannak kapcsolatban.
    Ismerek olyan managert, aki azért ment el a cégtől, mert nem tudott együttműködni a top managementtel (pl. Ha ki akart harcolni vmit a csapatnak). Szerintem ez mindent megmagyaráz.
    Nem hinném, hogy feszültséget éreznének a döntéseik után, mivel nem kapnak tőlünk visszajelzést. Talán pont ez lehet a fő probléma, hogy hatalmas szakadék van a felsővezetés és az alkalmazottak között.
    Kezdeményezés még nem volt arra, hogy megpróbáljuk befolyásolni a kiválasztást, pont azért mert nem is tudtuk, hogy vezetőváltás lesz.
    Remélem többé- kevésbé válaszokat tudtam adni a kérdésekre.

  • Léder László szerint:

    Kedves Puszedli!

    Ha a helyzet az, hogy szemleleti problema van, az a konnyebbik helyzet. Ha hatalmi jatek, az nehezebb ügy. Ujabb kerdeseim: Egyedul latod ezt a problemat vagy vagytok tobben? Van akarat a valtoztatasra vagy meg egyelore csak a tajekozodas fazisaban vagy(tok)?
    Van-e esely az osszefogasra? Van-e valamilyen eszkozotok? Pl. Anonim kerdoives felmeres, eves teljesitmenyertekeles? Szovetseges a managementben vagy a top managementben? stb. Bocsanat, hogy csak kerdezek, de muszaj h legalabb kepem legyen a helyzetrol. Udv.

  • Puszedli szerint:

    Kedves László!

    A megszólítással kicsit bajban vagyok, hiszen nem szeretnék tapintatlan lenni a túlzott közvetlenséggel, másrészt pedig évekkel ezelőtt még az Ön előadásain ültem, mint tanuló. :)
    A nevemet nem írnám ide, mert a cégünktől bárki tévedhet erre a honlapra és nem szeretnék emiatt bajba keveredni.
    A probléma nálunk már csapatszinten van jelen, tehát a közvetlen kollégáimmal tanakodunk hosszú ideje, hogy milyen megoldást találjuk ki erre az áldatlan állapotra.
    A tájékozódás szintjén már túljutottunk elég régen. Összefogásra van esély, hiszen egymást szeretnénk segíteni, és enyhíteni a csapat terhein.
    Az eszközökről annyit tudok mondani, hogy minden évben van teljesítményértékelés, amelyen csak az alkalmazott és a manager van bent ( a csoportvezető nem), illetve van anonim kérdőív is, de az is arról szól, hogy a managert értékeljük. Gyakorlatilag a csoportvezetőkről nincsen semmiféle véleménynyílvánítási eszköz.
    Szövetségesünk nem nagyon van a felsővezetésből, talán még a közvetlen managerünkkel lehetne beszélni.
    Most hétvégén lesz az egyik kollégámnál egy kis privát csapatösszejövetel, amelyen ott lesz a csoportvezetőnk is. Arra gondoltunk, hogy most kellene leülni megbeszélni vele ezeket a problémákat, így talán közvetlenebb az egész. Azt nem tudom, hogy hogyan lehetne „finoman” tálalni a dolgot, mert az nem lenne szerencsés, ha támadásként érzékelné a helyzetet. Személy szerint én azt szeretném, ha megértené a mi álláspontunkat és változtatna a hozzáállásán, bár bevallom, hogy erre elég kevés esélyt látok. Üdv

  • LéderLászló szerint:

    Kedves Puszedli!

    Ez izgalmas, hogy mar ismerjuk egymast, de maradj anonim, a munkahelyed es a kollegaid vedelmeben is, de nyugodtan tegezodjunk :)Amit irtal, a hetvegi osszejovetel, jo lehetoseg lehet, arra vigyazz csak, hogy ha nem olyan a hangulat, akkor ne eroltessetek a dolgot, akkor lehet, hogy csak addig erdemes elmenni, hogy valamikor tudtok-e majd privat egy fel orat beszelni…persze valoszinu, h erre azt mondja a csoportvezeto, hogy: mirol lenne szo? Mindenestre ovatosan. nem ismerem a csoportvezeto szemelyiseget, ezt nektek kell erezni, de dontsd el, hogy negyszemkozt jobb, vagy meg valaki bevonasaval beszelni vele…Gondolj arra, h a csoportvezeto “szendvics” helyzetbe kerulhet, ettol megijedhet, inkab a segitseget kerjetek, ne legyen szakszervezetis a hangnem. Beszeljetek at a dolgot a tobbiekkel elotte. Nagyon erdekel, hogy hogyan fog reagalni…
    udv. Laci

  • Puszedli szerint:

    Kedves Laci!

    Köszönöm, hogy felajánlottad a tegeződést, élek is vele, hiszen így sokkal egyszerűben lehet fogalmazni.  Annyit még elárulhatok magamról, hogy 2002-2003-as tanévben
    egy idegenforgalmi szakképzés keretein belül tanulhattam a marketinget az előadásaidon,
    (még kiselőadást is tartottam az idegenforgalmi marketingből.) Hozzáteszem, mindig is érdekelt ez a témakör, mert itt fontos a kreativitás, emellett biztos vagyok benne, hogy nagyon izgalmas szakma. Kár, hogy nem ezen a vonalon haladtam tovább, viszont 1 dologban biztos vagyok….az idegenforgalom nem az én pályám.

    Ezután a kis rövid kitérő után visszatérnék az eredeti témához.
    Még a hétvége előtt átgondoltam a dolgokat, és megfogadva a tanácsodat, úgy döntöttem, hogy nem a szombati nap a legmegfelelőbb erre a beszélgetésre. Az ok, amiért erre az elhatározásra jutottam az volt, hogy tudtam, hogy a kolléganőm már hetek óta hatalmas lelkesedéssel készül erre az összejövetelre, tisztában voltam azzal, hogy nagyon sokat jelent neki, hogy mindenki jól érezze magát, éppen ezért nem volt alkalmas az idő és a hely arra, hogy előhozzuk a témát. Habár pénteken beszélgettem vele erről a témáról, és ő azon a véleményen volt, hogy nála elszakadt a cérna, és szombaton ő bizony kiosztja rendesen a csoportvezetőt – hozzáteszem, ő elég lobbanékony természetű, és nem fogalmaz ezekben a helyzetekben diplomatikusan, inkább támad. Én azt tanácsoltam neki, hogy ne rontsunk ajtóstól a házba, mert az többet árt, mint használ.
    Ha így tett volna, akkor a csop.vez. simán alkalmazhatta volna a „legjobb védekezés a támadás” taktikáját. Tehát meggyőztem arról, hogy maradjunk a diplomatikus megoldásnál, ahol mindenki szépen higgadtan elmondhatja a problémáit. Beszéltem a többiekkel is és kértem a támogatásukat, hogy a legközelebbi megbeszélésen előhozhassuk a témát. Kihangsúlyoztam, mivel 1 csónakban evezünk, a közös érdekünk az, hogy megoldjuk ezt a helyzetet, ezáltal mindenki támogatására szükség lesz.
    1 ember nem vívhatja meg egy csapat csatáját egyedül, ha kihátrálnak a tagok.
    Remélem, hogy ha már csapatmunkával nincs gond, akkor ebben az szituációban is együtt tudunk majd megoldásra jutni.

  • Léder László szerint:

    Szia Puszedli!

    Kivancsi vagyok, hogy mi lett veletek. Ha gondolog ird meg, tanulsagos lehet. Udv, laci

  • Puszedli szerint:

    Szia Laci!

    Régen jártam már erre és hamarabb szerettem volna írni, de közben sok elfoglaltságom akadt. Megpróbálom ott folytatni a történetet, ahol abbahagytam.
    A kolléganőm buliján végül nem történt meg a nagy elbeszélgetés a csoportvezetővel, mint ahogyan javasoltam is ezt a kolléganőmnek (akinél elszakadt a cérna).
    Helyette egy kellemes és jó hangulatú délutánt tölthettünk el a csapattal.
    Pár héttel később azonban kiborult a bili…
    Kaptunk egy emailt a csop.vez-től, hogy jelentkezőket kér a Húsvét hétfő ügyeletre.
    Kolléganőmnél ekkor végleg elszakadt a cérna, és elég keresetlen stílusban visszaválaszolt a levélre úgy, hogy az egész csapat rajta volt a címlistán. Egész délelőtt ment a sárdobálás emailben, de ekkor már beszálltak a csapattagok is, gyakorlatilag mindenki támadta a csoportvezetőt. A vita kellős közepén úgy gondoltam, hogy az én köröm következik. Támadás nélkül, tárgyilagosan leírtam a problémákat és azokat a dolgokat, amelyeken muszáj lesz változtatni, mert így nem tudunk egy csapatként dolgozni. A levelem végén javasoltam egy megoldást, és amikor lecsillapodtak a kedélyek, mindenki egyetértett az én javaslatommal és együtt eldöntöttük, hogy követni fogjuk ezt a sémát a jövőben.
    A javaslatom az volt, hogy az ünnepnapi beosztást úgy szervezzük, hogy aki dolgozott az előző ünnepen, az a következőn ne dolgozzon. Így igazságosan fel tudjuk osztani az ünnepeket egymás között. Hozzátettem, hogy a team leader is a csapat tagja, tehát neki is ki kell venni a részét az ünnepekből, valamint szeretnénk, ha többet segítene a napi munkában ( amelyre ígéretet is kaptunk ).
    A „csoportterápia” óta eltelt 2-3 hónap, és tapasztalunk némi javulást, mert a csoportvezető többet segít és bevállal ünnepeket is.
    Szerintem ezt el lehet könyvelni egy kisebb sikerként, legalábbis én már ezzel is elégedett vagyok. Viszont számomra az a tanulság a történetben, hogy veszekedéssel, támadással nem lehet az ilyen helyzeteket kezelni. Csak úgy tudunk egyről a kettőre jutni, ha felismerjük és megfogalmazzuk a problémákat, és megoldást keresünk rájuk.
    A másik legfontosabb dolog az, hogy első körben ne a másikban keressük a hibát, hanem nézzünk szét a saját portánkon. Ha csapatban dolgozunk és egy porszem kerül a gépezetbe, akkor nem biztos, hogy másnál kell keresni a hibát.
    Lassan 6 éve dolgozom ezzel a csapattal, ismerem a tagokat erényeikkel és hibáikkal együtt, tudom kit hogyan kell kezelni. Voltak és lesznek jó és rossz napjaink, de 1 csapat vagyunk és számíthatunk egymásra minden helyzetben.
    Sajnos új viharfelhők bukkantak fel a cégnél, de ez már nem csapatszintű probléma, hanem olyan hírek, amelyek nem kecsegtetnek sok jóval a jövőre nézve….
    Legközelebb innen folytatom 

  • Léder László szerint:

    Szia Puszedli!

    Elolvastam tobbszor is amit irtal, es a kovetkezo benyomasaim es gondolataim tamadtak:

    1. egyreszt nagyon erdekes a cspaton beluli szereped, ahogy irsz a csapatrol, felelosseggel es szeretettel,
    2. lathatoan hatassal vagy a csapat mukodesere, elfogadjak a beavatkozasaidat
    3. a csapatot a mostani vezeto nem nagyon erzi, es elegge technikailag vezeti( vagyis nem vezeti)
    4. lehet, hogy te vagy a csapat rejtett vezetoje (?)
    5. ha te vagy, akkor lehet, hogy meg tobbet is el lehetne erni… :)

  • Puszedli szerint:

    Szia Laci!

    Eddig még nem nagyon gondoltam bele, hogy valójában milyen szerepet töltök be a csapatban, csak általánosságban szeretem, ha rendben mennek a dolgok körülöttem.
    Felelősnek érzem magam a csapatért, főleg akkor ha látom, hogy a csoport vezetője
    gyakorlatilag csak „szétzilálja” a saját csapatát. Mondhatom talán bátran, hogy minden taggal jó viszonyt tartok, hiszen ez kulcsfontosságú dolog ahhoz, hogy gördülékenyen tudjunk együtt dolgozni. Hála istennek eléggé odafigyelünk egymásra, és nincsenek súrlódások köztünk.
    A mostani csopvez véleményem szerint egyáltalán nem vezeti a csapatot, csak úgy „lóg a levegőben”.
    Hogy én volnék e a csapat rejtett vezetője? Ezen elgondolkodtam egy picit….
    Őszinte leszek…… nekem egyáltalán nincsenek vezetői ambícióim, mert tudom mennyi felesleges stresszel és felelősséggel jár csoportvezetőnek lenni a mi cégünknél, ráadásul nem adnak érte annyival több pénzt, hogy megérje nekem.
    Persze azért hízelgő lenne és büszke is lennék, ha a legközelebbi vezető választásnál rám gondolnának, de alighanem visszautasítanám a lehetőséget.
    Nekem fontosabb az egészségem meg a nyugalom, mint egy vezetői pozi.
    Inkább maradok a háttérben, és onnan próbálom mozgatni a szálakat, vagy befolyásolni a történéseket (ha sikerül). Nekem elég annyi, ha hallgatnak rám 

  • amokachi szerint:

    Engem az alábbi tényezők késztettek felmondásra:

    - Főnök. Egy hangos, kioktató típusú főnök, aki nem ad teret a többieknek.

    - Munkakörülmények. Minden napos kioktató jellegű politikai vitákat kellett hallgatnom (a hangos főnök oktatta a többieket), ami állandó zajforrás is volt egyben. Sokat kellett értelmezve olvasni a munkámhoz idegen nyelven, ezért az ilyen jellegű zaj módfelett zavaró volt. A zajártalom ráadásul napfényhiánnyal párosult esetemben. Az iroda legsötétebb pontján ültem.

    - Visszajelzés lefelé. Őszinte, balanszírozott visszajelzést sosem kaptam, nemhogy dícséretet. A „formai” hiányosságokért rendre leteremtettek (pl. miért nem ülök a helyemen?), a „tartalmi” eredményeimet pedig nem ismerték el, még „köszönöm” szinten sem. Az általam készített anyagokat rendre el sem olvasták.

    - Visszajelzés felfelé. Nem volt egy rendszeres kerete annak, hogy én és a többi beosztott is adjanak őszinte visszajelzést a vezetésnek.

    - Hierarchia. Velőig hatolt a hierarchia egy olyan csapatban, ahol a vezetés és a beosztottak IQ-ja, műveltsége, szellemessége és szorgalma között nem volt szignifikáns különbség, sőt!

    - Csapat. A csapatszellem abban merült ki, hogy a két egoista főnök együtt járt le kávézni. A főnök nem hitt a csapatépítésben, így az informális kapcsolattartás a csapattagok között súrolta a nullát, nem is volt ez csapatnak nevezhető, így érthető, hogy nem volt nagy élmény bejárni dolgozni.

    - Változás. Soha nem változott semmi. Pedig ennek fontosságát már Taylor is belátta.

    - Lelki vezetés. A coaching szemléletű vezetést még hírből sem ismerték.

Szóljon hozzá most!